A presença das mulheres em posições de liderança desempenha um papel crucial na promoção da equidade de gênero e na representação diversificada em posições de poder nas organizações. Segundo dados da Forbes, desde 2015, a participação de mulheres em cargos executivos cresceu de 17% para 28%, e a representação em outros níveis superiores melhorou de forma semelhante. O olhar das empresas sob mulheres líderes cresceu, mas ainda é necessário entender todos os benefícios que isso pode trazer.
“Além do aspecto social e cultural, a presença de mulheres em cargos de liderança tem um impacto econômico significativo”, diz Cris Zanata, pesquisadora de inclusão e equidade, e fundadora do InsAB (Instituto de Alterismo do Brasil). “A diversidade de gênero na liderança está associada a um melhor desempenho econômico nas organizações, pois traz consigo uma gama mais ampla de talentos, ideias e estratégias inovadoras”, ressalta ela.
“A inclusão de mulheres em posições de liderança não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia de negócio inteligente e benéfica para a competitividade e sustentabilidade das organizações no mercado atual”, complementa.
Segundo o IPEA Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada, nos últimos 10 anos passou de 37% para 48% as famílias lideradas economicamente por mulheres. Este dado demonstra que mais mulheres estão na posição de liderar suas famílias, considerando também as mães solo. Porém, a maioria destas mulheres não possui tal posição nas empresas.
“Essa representatividade vai além de apenas equilibrar números; ela traz consigo uma riqueza de perspectivas, experiências e estilos de liderança distintos que enriquecem a tomada de decisões estratégicas”, explica Cris Zanata.
Mas como promover a liderança feminina de forma efetiva no mercado de trabalho? A pesquisadora traz oito dicas:
- Políticas de Recrutamento e Seleção Equitativas:
Revisar os processos de recrutamento para evitar vieses inconscientes, garantindo a equidade de oportunidades para mulheres desde a fase inicial do recrutamento. Isso pode incluir a implementação de técnicas de recrutamento cego, revisão de descrições de cargos para neutralidade de gênero e a formação de painéis de entrevistas diversos.
- Estabelecer Metas e Indicadores de Diversidade:
Definir metas claras para aumentar a representatividade feminina em cargos de liderança. Acompanhar e avaliar regularmente esses indicadores, demonstrando comprometimento com a diversidade, equidade e inclusão.
- Desenvolvimento de Talentos:
Implementar programas de desenvolvimento e mentorias específicos para mulheres, fornecendo oportunidades de capacitação, treinamento e orientação para aumentar sua prontidão e confiança para assumir papéis de liderança.
- Cultura Organizacional Inclusiva:
Fomentar uma cultura que valorize a diversidade, promovendo a igualdade de oportunidades, flexibilidade no trabalho e políticas de conciliação entre vida pessoal e profissional, que ajudam a reter e atrair mulheres talentosas.
- Liderança Engajada:
Envolver a liderança na promoção da diversidade, garantindo que apoiem ativamente e sirvam de mentores para mulheres em busca de oportunidades de liderança. Modelar comportamentos inclusivos é fundamental para incentivar uma mudança cultural. Atualmente, no InsAB, temos um programa de fortalecimento de lideranças femininas que foca no engajamento e desejo destas mulheres de fazerem parte daquele lugar de poder.
- Transparência e Comunicação:
Comunicar abertamente os compromissos da empresa com a diversidade, equidade e inclusão, destacando progressos, desafios e iniciativas em andamento. Isso cria um ambiente de transparência e responsabilidade.
- Avaliação e Reconhecimento Justos:
Garantir que os critérios de avaliação de desempenho sejam objetivos e equitativos, promovendo oportunidades iguais para mulheres progredirem em suas carreiras com base em suas competências e contribuições.
- Feedback e Ação Interativa Focados, Frequentes e Justos:
Coletar feedback regular dos funcionários, especialmente das mulheres, e agir com base nesses insights para ajustar e melhorar continuamente as estratégias de inclusão.
De acordo com os projetos que mantém no InsAB, Cris Zanata acredita que o maior desafio, que necessita de atenção, está em como também manter as mulheres em tais cargos. Manter a qualidade do trabalho das mulheres em posições de liderança requer estratégias específicas que assegurem um ambiente de suporte contínuo e desenvolvimento profissional.
“Permitir horários flexíveis e opções de trabalho remoto é vital. Outro aspecto significativo é o reconhecimento e a inclusão. Reconhecer publicamente as contribuições das mulheres líderes, destacando seus sucessos e habilidades, pode aumentar sua satisfação e comprometimento com a empresa. Isso cria uma cultura de inclusão e valorização, fatores fundamentais para que a mulher deseje ocupar aquele lugar”, diz ela.
“Fornecer feedback focado, justo e frequente, avaliações de desempenho sinceras e uma cultura de apoio e colaboração são aspectos-chave para garantir a qualidade do trabalho das líderes femininas. Acesso igualitário a recursos, oportunidades e redes de contatos que ajudem no crescimento profissional também é imprescindível para o progresso e a realização dessas mulheres em cargos de liderança”, finaliza Cris Zanata.
Sobre Cris Zanata: Fundadora do Instituto de Alterismo do Brasil (InsAB), Conselheira de diversidade, equidade e inclusão na RSU Lixo Inteligente e mestranda em Gênero e Diversidade pela Universidade de Oviedo, na Espanha. Trabalhou durante 18 anos em cargos de liderança em Big Four e empresas do setor privado na área de impostos aduaneiros e logística, alcançando o cargo de diretora global de logística em uma empresa de energia renovável espanhola. Atualmente é pesquisadora sobre inovação social, equidade de gênero e generosidade nas organizações e facilitadora em projetos realizados por Carlotas na Alemanha para mulheres migrantes.
