Algumas empresas têm demonstrado interesse em incorporar a diversidade de gênero à governança de suas organizações. Mas a maioria delas não avança, muitas vezes, na totalidade desta tarefa, falta a inclusão.
De acordo com a pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), dentre os 6.323 cargos na administração analisados, apenas 15,8% são ocupados por mulheres.
Ou seja: vemos que as mulheres estão presentes em espaços que administram uma organização, mas nem sempre são elas a ocuparem as posições de tomada de decisão nestes contextos.
O que tenho visto, ao longo de minha jornada como executivo e conselheiro, é um certo desafio para os administradores em criar valor a partir da diversidade.
No entanto, além de ser um imperativo ético, a diversidade, em suas múltiplas formas, é sim um meio para mitigar impactos negativos e ampliar os positivos na sociedade, dessa forma abrindo caminhos a resultados mais sustentáveis.
De acordo com o estudo realizado pelo ABRH, Sistema B e IBGC, em 2021, a dualidade entre ideia e ato já acontecia. Afinal, metade das empresas analisadas diziam ter políticas voltadas para a diversidade e inclusão, mas, focando nas ações implementadas, pouco mais de 10% dos respondentes adotavam alguma prática de estímulo à ampliação da pluralidade no processo seletivo de conselheiros.
Ainda neste mesmo estudo, 55,6% das entidades avaliadas diziam não considerar nenhum critério de diversidade em programas de formação de liderança.
Observa-se a equidade na maioria das vezes em pauta de reuniões, em eventos e nos discursos dos tomadores de decisão, mas pouco se fala sobre os planos estratégicos em direção a ampliação da representatividade dentro das empresas. O resultado? A construção de determinados estigmas e de justificativas que se apoiam nos discursos de que não há mulheres preparadas para cargos da alta gestão, o que não é a realidade.
Provoco, então, uma reflexão: se reconhecemos o valor da diversidade e se sabemos que mulheres qualificadas podem ocupar posições de liderança e que conselhos mais diversos são melhores na gestão de riscos e na tomada de decisões responsáveis, então por que ainda vemos uma sub-representação feminina?
Eu gostaria de propor alguns caminhos para pensar essa questão. O primeiro é o compromisso com o enfrentamento a esse contexto. É necessário que o tom venha do topo, mas que os líderes estejam de fato comprometidos com essa causa.
O segundo caminho tem a ver com práticas afirmativas. Muitas vezes, a ausência delas é o que faz as empresas falharem em suas estratégias de diversidade, assim como mencionei no início deste artigo.
Depois, eu mencionaria a criação de políticas e/ou normas na empresa que acolham as pessoas e criem uma atmosfera de segurança psicológica, principalmente. Isso se torna ainda mais efetivo quando combinado à programas que desenvolvam líderes empáticos, com critérios que contemplem a equidade de gênero e outras que fazem parte do dia a dia da empresa.
Não deixaria também de mencionar a criação de um programa com recursos dedicados a iniciar um plano de ação com foco em ampliar a equidade de gênero. E que esta iniciativa se configure a partir de metas e métricas divulgadas aos diferentes stakeholders das empresas com determinada periodicidade, sejam eles investidores, acionistas, colaboradores e consumidor final.
A importância do princípio da transparência nunca foi tão relevante no debate sobre a diversidade de maneira abrangente, seja ela de gênero e de outro tipo, com transparência, é a premissa para negócios verdadeiramente comprometidos em diminuir a distância entre intenções e ações. Não há o que esperar, agir é pra já.
