“Quando gênero, raça, etnia, religião ou crença, status de migração ou outros motivos de discriminação se encontram e se cruzam, criam imbricadas redes de privação, de negação de direitos, que impedem, minam e oprimem. A noção de igualdade é inseparável da dignidade humana essencial a cada e a todas as pessoas. O respeito pelos princípios da igualdade e da não discriminação sustenta a Declaração Universal de Direitos Humanos e todos os tratados internacionais de direitos humanos”. (ONU, Mulheres e Meninas Afrodescendentes, PDF.)
Essa semana, a minha coluna se mistura entre a profissional e a mãe, como se pudesse haver uma divisão de papéis com total separação, sem a devida consideração da integralidade do ser.
Mas é que estou morando esse ano na Alemanha e meu filho de 15 anos foi frequentar uma escola tradicional católica alemã e sofreu preconceito. Em tempos de refugiados de guerra, climática, ele mesmo tendo pele clara, cabelo liso (bem parecido com o pai), sofreu preconceito por ser brasileiro. Seus colegas de classe falavam que ele não era branco, era latino, e qual seria o motivo dele estar lá. Seria refugiado? Estaria ilegal? Fugitivo do Brasil? De alguma facção? Com muito pesar e esforço, ele repetia inúmeras vezes que seu pai veio ao trabalho pela VW do Brasil, acompanhar um projeto na VW da Alemanha.
Mas o que isso tem a ver com gestão empresarial?
Tudo, porque tanto nas escolas, como no local de trabalho precisamos ser respeitados, termos tratamento justo e dignidade. A equidade envolve a criação de um ambiente onde todos têm acesso às mesmas oportunidades, ajustando práticas e políticas para assegurar justiça e igualdade de tratamento, independentemente das diferenças.
No caso do Brasil, porque vivemos em um país, em que, como diria Hélio Santos, o racismo é sistêmico -permeia toda a sociedade, funcionando de acordo com a primeira lei da inércia de Newton -, permitindo que persista e prospere. Esse conceito de ‘racismo sistêmico’ surgiu como uma forma de designar o racismo institucional, destacando a natureza coletiva do racismo. E é estrutural, também por uma questão sistêmica, que é reforçada por dificuldades educacionais e econômicas, criando um ciclo de desigualdade contínua e inercial.
Daí a importância de os líderes se comprometerem com a pauta. Mas isso vai muito além de posicionamentos na internet. É necessário desenvolver programas que estimulem a diversidade dentro das empresas, à exemplo da Magalu, que fez um processo seletivo exclusivo para grupos minorizados, promovendo um impacto social positivo, mesmo com todas as críticas iniciais, gerando um legado.
Contra isso, é necessário se fazer investimentos em ações de letramento sobre a temática para todas as equipes e lideranças, além de apoiar projetos e/ou instituições que promovam a diversidade. É o caso de se ter uma estratégia clara para implementar a diversidade e a inclusão na empresa de forma que este objetivo se torne parte da cultura organizacional e dos planejamentos para o crescimento da organização.
Então, comece mapeando as ações que serão realizadas em prol da diversidade, crie um sistema que analise e contabilize os resultados dessas ações dentro da organização, com metas e prazos determinados, a fim de que as mesmas não sejam a fundo perdido.
Para gerar maior engajamento, além do apoio explícito e claro da alta liderança, é importante a transparência do processo com a apresentação de números, divulgando quanto sua empresa investirá em pautas de diversidade, quantos negros, mulheres, LGBTQIAP+, PCDs, diferentes faixas etárias entre outros, trabalham na empresa, quantos estão em cargos de liderança.
Isso é importante para que todos possam acompanhar as mudanças e resultados realizados. Da mesma forma que ter fornecedores, terceirizados ou empresas parceiras que também se preocupem em promover a igualdade. Só faça parcerias com quem tem objetivos comuns, com os valores de sua empresa.
Isso porque a inclusão refere-se à criação de uma cultura onde todos os indivíduos se sentem valorizados, respeitados e têm suas vozes ouvidas, promovendo um senso de pertencimento.
Daí a importância de grupos de afinidades e políticas de ações afirmativas, que são medidas que reconhecem as diferenças que existem entre os grupos sociais e criam com respaldo de leis, formas de compensar essas diferenças e equilibrar as possibilidades de todos cidadãos.
Elas podem ser pontuais ou por tempo determinado e tem por objetivo diminuir as desigualdades históricas dos grupos sociais, como as populações negras e indígenas no Brasil.
E isso não é um favor, conforme estudo da Organização McKinsey & Company:
Empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chances de rendimentos acima da média do seu setor. Diversidade de gênero, 15% a mais de chances de ter rendimentos acima da média. Nos EUA, para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%. (WAB)
Isso tem a ver com inovação, criatividade, melhora na atração e retenção de talentos, reputação e imagem da marca, maior engajamento e satisfação dos colaboradores, resultando em melhor produtividade.
O próprio Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, em sua 6.ª edição de Melhores Práticas, afirma em seus Princípios de governança corporativa, 5 pilares:
- A Integridade: praticando e promovendo o contínuo aprimoramento da cultura ética na organização, mantendo a coerência entre discurso e ação preservando a lealdade à organização e o cuidado com as partes interessadas, com a sociedade em geral e com o meio ambiente.
- A Transparência: disponibilizando para as partes interessadas, informações verdadeiras, tempestivas, coerentes, claras e relevantes, sejam elas positivas e negativas, e não apenas aquelas exigidas por leis ou regulamentos, contemplando também os fatores ambiental, social e de governança, além do desempenho econômico-financeiro.
- A Equidade: tratando todos os sócios e demais partes interessadas de maneira justa, levando em consideração seus direitos, deveres, necessidades, interesses e expectativas, como indivíduos e coletivamente. Motivada pelo senso de justiça, respeito, diversidade, inclusão, pluralismo e igualdade de direitos e oportunidades.
- Responsabilização: desempenhando suas ações com diligência, independência e com vistas à geração de valor sustentável no longo prazo, assumindo a responsabilidade pelas consequências de seus atos e omissões. Além de prestar contas de sua atuação de modo claro, conciso, compreensível e tempestivo.
- Sustentabilidade: zelando pela viabilidade econômica-financeira da organização, reduzindo as externalidades negativas de seus negócios e operações, aumentando as positivas, levando em consideração, no seu modelo de negócios, os diversos capitais (financeiro, manufaturado, intelectual, humano, social, natural, reputacional) no curto, médio e longo prazos. Nessa perspectiva, compreender que as organizações atuam em uma relação de interdependência com os ecossistemas social, econômico, ambiental, fortalecendo seu protagonismo e suas responsabilidades perante a sociedade. (IBGC, 2023).
Isto porque, no Brasil, a maioria da população é negra, mais especificamente 55,8% segundo o IBGE, mas ocupam apenas 4,7% dos cargos de liderança das 500 maiores empresas do país. Em 2016, o Instituto Ethos realizou uma pesquisa com as 500 maiores empresas brasileiras e constatou-se o que já era percebido: o quadro das pessoas negras nas empresas é de desigualdade e sub-representação. Os números são chocantes, os negros são 58% dos aprendizes e trainess, mas ao subir na pirâmide hierárquica das organizações, representam 6,3% na gerência. No quadro executivo, a proporção é ainda menor: apenas 4,7 são negros (Pacto Global Rede Brasil – Equidade é prioridade: étnico-racial).
Com isso, além do Movimento do Pacto Global Raça e Prioridade, Ambição 2030, há ainda outros movimentos parceiros, como o Mover, uma associação sem fins lucrativos formada por empresas de diversos setores da economia que acreditam no poder da união para gerar transformação. E o Pacto da Promoção da Equidade Racial, que é uma iniciativa que propõe implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, trazendo a questão racial para o centro do debate econômico brasileiro e atraindo a atenção de grandes empresas nacionais, multinacionais e da sociedade civil para o tema.
Essas medidas e políticas são medidas reparadoras, traçam caminho para um equilíbrio na sociedade e precisam ser compreendidas pelos olhos do desenvolvimento sustentável.
Muitas vezes, o primeiro passo vem de uma questão pessoal, particular, mas para quem ainda tem dificuldade de compreensão, uma dica vem do filósofo John Rawls e o Véu da Ignorância, em uma tentativa de explicar sobre justiça equitativa e direitos sociais.
Sobre o meu filho, ah, está feliz da vida, pois terminou hoje o ano letivo daqui e, graças a sua empatia, resiliência e persistência – pois poderia ter buscado um atalho mais fácil estudando em uma escola internacional -, fez muitos amigos. Hoje, tem amigos alemães, ucranianos, russos, turcos e mexicanos e, de quebra, está falando muito bem alemão.
Aqui, hoje, vamos comemorar. E sua empresa, tem motivo para comemorar? Alguma causa a defender? Implementar e manter forte um programa de Diversidade Equidade e Inclusão requer compromisso, recursos e uma abordagem estratégica, mas os benefícios para a empresa e a sociedade são substanciais.
Referências Bibliográficas:
IBGC. Código de Melhores Práticas de Governança Corporativa. PDF. 6.ª edição, 2023.
IDBR (Instituto Identidades do Brasil); Sistema B Brasil; Capitalismo Consciente Brasil. Guia Seja Antirracista 2020. E.book, 2020.
Nações Unidas. Mulheres e Meninas afrodescendentes. Conquistas e Desafios de Direitos Humanos, PDF.
Pacto da Promoção da Equidade Racial.
Santos, H. O que é “racismo sistêmico”? Hélio Santos, explica. Programa Roda Viva.
