A Geração Z define aqueles que nasceram entre o final dos anos 1990 até o início da década de 2010 e é caracterizada por quem já cresceu conectado. Diversos fatores influenciam o comportamento dela, como o uso massivo das redes sociais (Whatsapp, TikTok e Instagram) e eventos históricos marcantes, sejam as mudanças climáticas ou a pandemia de Covid-19. Obviamente, esses fenômenos transformam a maneira como essas pessoas se comportam, se comunicam, aprendem e trabalham. Quando o foco é o mercado de Tecnologia, que envolve Computação e IA, isso se torna ainda mais complexo.
De acordo com o relatório Career Interest Survey conduzido pela The National Society of High School Scholars (NSHSS) no ano passado, a Geração Z tem demonstrado maior interesse em carreiras na área da saúde (46%) do que na área de Engenharia (18%), Ciências (15%), Tecnologia (10%) ou Matemática (5%). Além disso, 59% acredita que a IA terá um impacto mais negativo do que positivo nos próximos 10 anos, sendo que 62% se sente preocupada com o possível desemprego causado pela IA. Contudo, de acordo com o Fórum Econômico Mundial, a Geração Z vai representar 58% da força de trabalho no mundo até 2030, por isso, tentar decifrá-la e refletir sobre como atraí-la é essencial para o sucesso dos negócios.
“A cada chegada de uma nova geração de talentos, passamos por transformações profundas nos nossos modos de vida, porque somos convidados a refletir sobre as problemáticas trazidas por aquela geração, apontamentos esses que não éramos capazes de identificar antes. Percebo que, desta vez, a Geração Z está disposta a questionar os padrões e condutas do mercado de trabalho, pois está mais interessada no crescimento pessoal, no bem-estar e em um modo de vida mais equilibrado entre trabalho e lazer”, sugere Ana Letícia Lucca, que é especialista em Gestão Estratégica de Carreiras e CRO da Escola da Nuvem.
Os dados confirmam essa tese: para a Geração Z, os fatores mais importantes na hora de escolher um lugar para trabalhar são o tratamento justo entre os funcionários (28%), o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional (25%) e a responsabilidade social corporativa (14%). Oportunidades de desenvolvimento profissional são bastante relevantes (86%), assim como tempo livre remunerado (63%) – que podem ser férias, dia de folga no aniversário, emenda de feriados, entre outros – e horários flexíveis (61%), segundo o relatório da NSHSS.
“É nossa responsabilidade entendermos como funciona e o que diz essa geração, pois eles serão os trabalhadores do futuro. Ao invés de questioná-los, podemos motivá-los a desenvolver as próprias habilidades para crescer na carreira. Se eles estão ávidos por mudanças, devemos dar oportunidade a eles para mostrarem o próprio potencial. A criatividade e proatividade são bastante valorizadas no universo dos negócios e percebo que há bastante sede nesta geração para demonstrar suas aptidões”, comenta Ana Letícia.
A pesquisa “Gen Z e Millennial de 2024: Viver e trabalhar com propósito em um mundo em transformação” mostrou que 6 em cada 10 funcionários da Geração Z acreditam que têm o poder de impulsionar a mudança em suas organizações. Além disso, de acordo com o estudo da NSHSS, as qualidades que eles mais valorizam em uma gestão é uma comunicação clara (48%), honestidade e integridade (33%). Quando feito um recorte para a área de Tecnologia, as empresas em que essa geração mais deseja trabalhar são, em ordem, Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel e Samsung, segundo o relatório da The National Society of High School Scholars.
O Guia Salarial 2025, elaborado pela Michael Page, trouxe apontamentos interessantes sobre como as empresas enxergam o mercado de trabalho, pensando nele como um todo, não somente na Geração Z. As principais estratégias usadas pelas organizações para atrair talentos incluem o acesso a oportunidades de aprendizado e desenvolvimento (51,1%), pacotes de benefícios e remuneração competitiva (43,7%), e apostar na boa reputação da empresa (38,4%). Para elas, o maior desafio para a retenção de profissionais continua sendo a concorrência salarial com outras empresas (66,3%), assim como a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento interno (34,4%).
“Quando pensamos especificamente no mercado de TI, os desafios para efetivamente acolher os profissionais são muitos. Percebo que a falta de programas seletivos focados em diversidade e algum grau de déficit educacional são determinantes. A falta de redes de contato, o desconhecimento das oportunidades no setor, a insegurança relacionada ao ambiente corporativo e a escassez de representatividade no setor de TI também influencia alguns grupos. Por isso, penso que devemos conectar esse anseio do jovem por maior responsabilidade social por parte das empresas com a criação de oportunidades reais. Muitos enfrentam barreiras financeiras e dificuldades de adaptação ao ritmo acelerado e exigente da indústria tecnológica. A volta ao trabalho presencial também é um dificultador para pessoas residentes em locais com menos oportunidades de trabalho”, explica Ana.
De fato, de acordo com o relatório da Michael Page, 44,7% dos candidatos acreditam ser mais produtivos trabalhando em casa, sendo que eles preferem modelos de trabalho mais flexíveis para alcançarem melhor gestão de tempo e redução do estresse, principalmente o relacionado ao tempo de deslocamento.
“O papel das empresas é o de oferecer oportunidades reais de contratação, além de proporcionar um ambiente de trabalho inclusivo e de aprendizado contínuo para todos. Elas devem atuar como mentoras, dando suporte para o desenvolvimento com programas de integração, treinamento e feedback constante. Para se tornarem mais inclusivas, podem adotar programas de recrutamento específicos para esse fim, fazer parcerias com ONGs e proporcionar mentorias focadas em inclusão, assim como no desenvolvimento de políticas internas que promovam a diversidade. Além disso, criar um ambiente de trabalho acolhedor é essencial para reter esses talentos, assim como ter planos de carreira claros, que incentivem o crescimento dentro da empresa. O acompanhamento contínuo é fundamental para garantir que os profissionais se sintam apoiados”, finaliza a especialista.
