A Agenda Positiva de Governança foi mote do 21.º Congresso do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) e, segundo Leila Loria, vice-presidente do conselho de administração do IBGC, uma das intenções da Agenda Positiva de Governança é aprofundar a discussão sobre: (1) Ética e Integridade; (2) Diversidade e Inclusão; (3) Ambiental e Social; (4) Inovação e Transformação; (5) Transparência e Prestação de Contas e (6) Conselhos do Futuro.
Apesar do caráter transversal que marcam os 6 pilares, especificamente para os conselheiros, o trabalho será bastante complexo, já que estão na mesa questões muito mais profundas, com temas menos objetivos que entraram na conta. (IBGC, 2020).
A começar pelo pilar “Conselhos do Futuro”, para que atuem como agentes de transformação e catalisadores da adaptabilidade e da agilidade das organizações, os conselhos devem ser compostos com o maior foco em diversidade e competências socioemocionais. Disposição para questionar, ouvir ativamente, respeitar outras visões, ousar, desaprender e reaprender são condições essenciais para explorar novas formas de gerar valor e viabilizar as transformações necessárias. (IBGC,s.d)
Ademais, a própria B3 (operadora da bolsa brasileira) colocou em 2022, em audiência pública um conjunto de regras sobre representatividade em empresas listas, incluindo a previsão de que as companhias tenham que explicar ao mercado a falta de diversidade em cargos mais altos.
Uma das regras, inclusive, prevê que as companhias listadas tenham ao menos uma mulher e um integrante “de comunidade menorizada” na diretoria ou conselho de administração. Quem descumprir, no modelo “pratique ou explique”, terá que comunicar ao mercado os motivos (Forbes, 2022).
Lembrando que os critérios que a B3 considera comunidade menorizada, pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência, serão utilizados critérios de autodeclaração.
Contudo, não se trata apenas de checklist onde as empresas deverão clicar, caso tenha o critério preenchido.
Necessário que haja inclusão e pertencimento, com uma liderança corporativa sensível à igualdade, no mais alto nível. Tratando todos de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação, garantindo a saúde, segurança e bem-estar de todos que trabalham na empresa, com as mesmas oportunidades e condições de fala, de acolhimento das suas ideias e de ascensão e prosperidade no mundo do trabalho.
Isso significa empoderar e promover a inclusão social, econômica e política de todos, independentemente da idade, gênero, deficiência, raça, etnia, origem, religião, condição econômica.
Acontece que o apoio a grupos vulneráveis e políticas de inclusão e diversidade não se revelam, até o momento, como parte integrante de ações estratégicas do setor empresarial, o que depende da atuação da alta gestão das empresas.
Então, é preciso conhecer as variadas formas de diversidade e entender como elas se relacionam, de modo que se construa um entendimento mais claro dos conflitos derivados desse fenômeno e que, consequentemente, melhores soluções possam ser elaboradas, todas elas capazes de considerar cada pessoa como um ser humano único que possui uma história, uma origem, uma vivência e uma experiência que merecem ser acolhidas, respeitadas e também valorizadas dentro das organizações do trabalho. (Ramos, 2024).
Diante desse cenário, alguns questionamentos podem ser úteis:
Como conciliar a cultural organizacional e os valores impostos pela sociedade para a construção de um novo modelo de cidadão e cidadã atentos às diversidades de raça, cor, etnia, gênero, classe social, crença religiosa, origem familiar, entre outras?
Como acolher pessoas com vivências, escolhas e experiências diversas em um ambiente que foi pensado e preparado para receber um perfil mais homogêneo, como os conselhos?
Para mim, tudo isso se resumo com uma só palavra: RESPEITO.
Referências Bibliográficas:
Forbes. B3 quer que empresas expliquem falta de diversidade em diretoria e conselho. Uma das regras prevê que as companhias listadas tenham ao menos uma mulher e um integrante da “comunidade menorizada”. 17/08/2022. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2022/08/b3-quer-que-empresas-expliquem-falta-de-diversidade-em-diretoria-e-conselho/
Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC). Agenda Positiva de Governança. Medidas para uma governança que inspira, inclui e transforma. Disponível em: https://www.agendapositivadegovernanca.com/
IBGC. Agenda Positiva de Governança tem pilares transversais. Integração de conceitos é fundamental para alcance dos benefícios das medidas em várias dimensões das empresas. 27/11/2020. Disponível em: https://www.ibgc.org.br/blog/agenda-positiva-pilares
Ramos, L.de O. Diversidade no Contexto da Educação Executiva. Rio de Janeiro: FGV, 2024.