A relação entre Conselhos de Administração e a Agenda ESG, especialmente no eixo Social, passa necessariamente pela diversidade de gênero como estratégia de governança e sustentabilidade.
A Resolução CVM nº 59 altera as regras do Formulário de Referência, ampliando as exigências de divulgação de informações sobre aspectos ambientais, sociais e de governança. Ainda que seja no “Modelo Soft Law de Relate (pratique) ou Explique”. Em seu item 1.9: se o relatório ou documento considera os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) estabelecidos pelas Organizações das Nações Unidas.
Mais recentemente, a Lei 15.177/2025, estabelece a obrigatoriedade de reserva mínima de 30% (trinta por cento) das vagas de membros titulares para mulheres em conselhos de administração das sociedades empresárias que especifica.
Contudo, mesmo com alguns avanços, ainda enfrentamos desigualdades persistentes. Apesar do crescimento em setores que historicamente empregam mais mulheres, como serviços, educação e saúde, a desigualdade persiste, especialmente em questões salariais e na ocupação de cargos de liderança.
Pior, situações cotidianas acabam perpetuando estereótipos de desigualdade para as mulheres. Exemplo: ao questionar apenas mulheres sobre cuidados com filhos em entrevistas de emprego, empresas reforçam a ideia de que o trabalho doméstico e cuidado com os filhos é responsabilidade exclusivamente delas.
Conselhos, como guardiões da Agenda ESG, além de fazer o direcionamento estratégico, devem monitorar riscos socioambientais, garantir accontability e transparência, vincular metas ESG à remuneração executiva.
Quando falamos de diversidade de gênero, estamos falando de mitigação de risco reputacional, redução de vieses decisórios, melhor qualidade deliberativa, conexão com stakeholders diversos.
Um estudo da FGV demonstrou que pesquisas internacionais e nacionais apontam que a presença feminina na liderança está associada a melhor desempenho social, ambiental e de governança (ESG) nas organizações.
Empresas brasileiras com diretoras ou conselheiras mulheres tendem a ter avaliações superiores de riscos socioambientais. Líderes femininas das melhores companhias valorizam sua identidade e buscam incorporar a sustentabilidade de maneira estratégica.
Características tradicionalmente atribuídas ao feminino como cuidado e sensibilidade são destacadas, principalmente, quando valorizadas pelas próprias líderes, contrariando a ideia de que mulheres precisam adotar estereótipos masculinos para liderar.
Apesar de aspectos vistos como femininos serem muitas vezes considerados limitadores à competitividade, os resultados sugerem que mulheres na liderança reforçam a administração de riscos, o que é cada vez mais relevante para decisões de investimentos baseadas em critérios ESG. No entanto, ampliar o debate de gênero não deve restringir-se apenas a argumentos econômicos. (Cardoso, 2021).
Com isso, não basta presença simbólica das mulheres (tokenismo). É preciso inclusão real na tomada de decisão, representatividade interseccional (raça, classe, gênero), cultura que legitime vozes dissidentes. Diversidade de gênero precisa sair da lógica do compliance e entrar na lógica estratégica.
Perguntas que os Conselhos deveriam fazer:
Temos metas públicas de equidade de gênero?
Monitoramos diferença salarial?
A sucessão executiva considera diversidade?
A cultura organizacional protege mulheres de violências e microagressões?
Como medimos pertencimento?
Pontos de atenção: Não adianta nomear uma mulher no Conselho e não mudar a estrutura. Criar comitês de diversidade sem orçamento. Comunicar avanços sem metas concretas.
A Agenda ESG exige coerência entre discurso e prática. Suainstitucionalização exige liderança engajada e compromisso contínuo com ambientes inclusivos.
Ações necessárias: Políticas afirmativas e mudanças empresariais que garantem a igualdade.
Iniciativas da ONU: Programas como o Pacto Global e HeForShe promovem a participação feminina.
Redes de apoio: A ONU Mulheres incentiva diversidade com redes empresariais e troca de experiências.
Medição do progresso: Indicadores como salários, promoções e pesquisas internas avaliam avanços.
Empoderar mulheres fortalece economias e sociedades, tomando a igualdade de gênero essencial para o crescimento global.
Esses princípios estão relacionados aos:
ODS 5 – Igualdade de Gênero
ODS 8 – Trabalho decente e crescimento econômico
ODS 10 – Redução das Desigualdades
ODS 17 – Parcerias e Meios de Implementação
Ações Práticas:
Assumir publicamente que a violência de gênero é um tema organizacional.
Mapear desigualdades de gênero (salários, promoções, assédio, rotatividade).
Desenvolver líderes para reconhecer micro violências, vieses inconscientes e práticas excludentes.
Avaliar líderes não só por resultados, mas por como eles lideram pessoas.
Implantar canais de denúncia realmente seguros, confidenciais e humanizados.
Garantir que vítimas sejam acolhidas, não questionadas ou culpabilizadas.
Criar rodas de conversa, grupos de apoio e fóruns de diálogo sobre gênero.
Alta liderança deve encarnar os valores de respeito e equidade.
Tolerância zero a violência, independentemente do cargo do agressor.
Posicionar-se claramente contra piadas, comentários sexistas e comportamentos abusivos.
Estimular a corresponsabilidade: todos são responsáveis por intervir.
Garantir equidade salarial e de oportunidades.
Ampliar a presença de mulheres em cargos de decisão.
Rever critérios de promoção que favorecem padrões masculinizados de liderança.
Oferecer políticas de apoio à maternidade, paternidade e cuidado.
Promover formações regulares sobre gênero, diversidade e relações de poder.
Trabalhar masculinidades conscientes, não apenas focar nas mulheres.
Estimular o autoconhecimento como parte do desenvolvimento profissional.
Referências:
Cardoso, Fernandes (2021).https://periodicos.fgv.br/gvexecutivo/article/view/85511/80757
ONU Mulheres. Princípios do Empoderamento das Mulheres. https://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/cartilha_ONU_Mulheres_Nov2017_digital.pdf
